«Ищем менеджера по продажам», это как «ищем спортсмена»: марафонец и штангист оба спортсмены, но взаимозаменяемость нулевая. Половина неудачных наймов, попытка нанять «просто хорошего продажника» без понимания типа роли: SDR, клоузер, фермер, КАМ, торговый представитель и тендерный специалист требуют разных людей, с разной психикой и разной ценой. Каждый промах, это два-три месяца зарплаты, сожженные лиды и снова пустая позиция; профиль на одну страницу дешевле любого из этих промахов.
До публикации любой вакансии, сначала «кого», потом «где»; при пересмотре роли и структуры; при передаче найма кадровику или агентству, без профиля они ищут «по ощущениям»; после двух неудачных наймов подряд на одну позицию, это почти всегда диагноз профилю, а не рынку.
Профиль выводится из профиля должности и экономики роли: что человек должен приносить, и, значит, каким он должен быть. Фиксируются 3–5 обязательных критериев, желательные, антипризнаки (кого не берем даже с опытом) и вилка дохода, сверенная с рынком кандидатов, а не с внутренними ожиданиями. По профилю калибруются все, кто отбирает: рекрутер, РОП, собственник, чтобы «сильный кандидат» значил одно и то же. Дальше он управляет вакансией, скринингом и интервью, вся воронка найма ищет одного и того же человека.
Список из 15 требований, сильные не откликаются, слабых не отсеивает; поиск «звезды с базой» как стратегия, база протухает, звезда диктует условия; опытный переговорщик на роль SDR, заскучает и уйдет; вилка дохода из внутренних ожиданий вместо рынка, воронка будет пустой, и виноват будет «рынок».
Скрининг режет поток по 3–5 критериям за минуты; доля «не тех» на собеседованиях падает; рекрутер, РОП и собственник описывают искомого кандидата одинаковыми словами.
Системный найм сокращает срок закрытия вакансии менеджера в 1,5–2 раза и снижает долю ошибочных наймов, каждый из которых обходится бизнесу в 3–6 окладов. Воронка кандидатов становится управляемой, как воронка продаж. Инструмент не зависит от масштаба компании: меняется только объем потока.