«Куда расти продавцу», главный вопрос удержания сильных после года-двух: наступает стадия плато, а за ней либо скука и тихое загнивание, либо уход к конкуренту, который траекторию показал. Роль SDR выгорает за 9–18 месяцев по самой своей конструкции, карьерный трек в клоузеры надо закладывать заранее, а не удивляться текучке. Потеря выращенного менеджера стоит компании месяцы найма и ввода плюс сделки, которые он унесет в голове, лестница роста дешевле любой из этих потерь.
Когда лучшие менеджеры упираются в потолок: расти некуда, кроме кресла РОПа, и они уходят. Триггеры: костяк работает два года и больше без изменения статуса, зарплатные переговоры идут «по понятиям», нанимаете опытных людей, которым нужно показать траекторию; при вводе аттестаций, уровни дают им смысл и последствия.
Строится лестница из 3–5 уровней с публичными критериями: цифры результата, аттестации, навыки из карты навыков, переход перестает быть предметом торга и настроения. У каждого уровня, внятные выгоды: доход, допуски к сегментам и крупным сделкам, автономия, статус. Закладываются два трека: вертикальный, к управлению через наставничество и роль старшего, и горизонтальный, эксперт, КАМ, сложные сегменты, потому что не каждый сильный продавец хочет и должен быть начальником. Карта сшивается с мотивацией и аттестациями и презентуется команде: лестница работает, только когда все видят ее ступени.
Критерии «по ощущению руководителя»; уровень без выгод, табличка ради таблички; единственный трек «в начальники», теряете сильных экспертов, не желающих управлять; девальвация, уровни раздаются за выслугу, а не за критерии; лестница, о которой команда узнает случайно.
Каждый в отделе называет свой следующий уровень и что для него нужно; текучка сильных на стадии плато падает; зарплатные разговоры превращаются в разговор о критериях перехода.
Корректная система мотивации обычно дает +10–20% к выполнению плана уже в первый квартал: бизнес платит за результат, а не за присутствие. Прозрачные правила сводят споры по зарплате к нулю и удерживают сильных. Схема масштабируется от первых менеджеров до развитой структуры с грейдами.