Стихийное наставничество устроено несправедливо и неэффективно одновременно: новичка сажают к сильному «поспрашивать», сильный теряет продающее время без компенсации и учит по настроению, новичок стесняется отвлекать и копит пробелы, а компания уверена, что обучение идет. Через месяц у наставника падают цифры, у новичка каша из случайных советов, и обе стороны недовольны. Наставничество работает только как оформленная роль: с отбором тех, кто умеет и хочет передавать, с выделенным временем, с понятной программой по треку новичка, с вознаграждением, привязанным к результату подопечного, и с ответственностью, у новичка должен быть один человек, к которому можно подойти с любым вопросом без чувства вины.
Вместе с треком новичка, наставник, его живой проводник; перед волной найма, наставников готовят до прихода новичков, а не после; при перегрузке руководителя, который физически не может вводить каждого лично; при потере знаний с уходами старожилов, наставничество заставляет упаковывать опыт в передаваемую форму; как ступень карьерной карты, роль наставника, проверка человека перед управленческим ростом.
Наставники отбираются по двум критериям сразу: сильные результаты и желание передавать, одного без другого недостаточно, звезда без желания учить калечит новичков раздражением. Роль оформляется: сколько часов в неделю выделено на подопечного и как это учтено в плане наставника, за что он отвечает (прохождение вех трека, готовность к аттестациям), какое вознаграждение и от чего зависит, привязка к результату подопечного, выход на вехи, сдача аттестаций, доход первых месяцев, а не к факту «побыл рядом». Наставнику выдается программа: не «учи как умеешь», а трек новичка с материалами, по которым идет ввод, его задача, показывать применение, разбирать первые разговоры, отвечать на вопросы и давать обратную связь в тот же день. Руководитель держит короткий ритм с наставниками: как идут подопечные, где буксует, что чинить в материалах. Пара наставник-новичок подбирается осознанно и может быть заменена без драмы, несовпадение людей, рабочая ситуация, а не приговор.
Назначение наставником в нагрузку без времени и денег, получите саботаж в вежливой форме; наставник-звезда без желания учить; наставничество без программы, каждый учит своей картине мира, и новички выходят разными; вознаграждение за процесс, а не за результат подопечного; новичок с тремя советчиками и нулем ответственных; несменяемость пары при явном несовпадении; наставничество вместо трека, а не поверх него.
Каждый новичок называет своего наставника, и наставник знает, на какой вехе трека подопечный; время на наставничество стоит в календаре, а не выкраивается; вознаграждение наставников считается по результатам подопечных без споров; вопросы новичков идут наставнику, а не вразнобой всем; выпускники вспоминают ввод как понятный, а не как выживание.
Наставничество, множитель трека адаптации: те же 4–8 недель до плана достигаются стабильнее, потому что рядом с конвейером стоит живой человек, отвечающий за прохождение. Компания получает второй слой эффекта: опыт лучших упаковывается и тиражируется, а сами наставники растут в управленцев на безопасном материале, кадровый резерв формируется естественно, а не назначением в кризис.